Ivar Lukk

Coachi valimise spikker personalijuhile

1. Mõtle läbi, mida konkreetselt soovid coachinguga saavutada

   Mis peaks muutuma coachitava tulemustes, tegevustes, hinnangutes jne.

2. Hinda, milline peaks olema eduka coachingu mõju ettevõttele

   Professionaalne coaching on kallis teenus. Mõju hindamine ettevõttele aitab otsustada, kas see investeering on otstarbekas.

3. Selgita, kas coachitav on väljakutseteks ja muutusteks valmis

   Kui coachitav ei ole valmis panustama, siis ei tule ka tulemust

4. Otsusta, kas teie organisatsioonis on kompetentseid coache, või otsid coachi väljastpoolt

   Süsteemse coachingu rakendamiseks organisatsioonis on mõistlik välja koolitada oma coachid.

5. Uuri coachikandidaatide tausta ja klientide tagasisidet

   Siin aitavad Internet, kolleegide kogemused ja telefonikõne coachilt saadud referentsidele.

6. Kohtu vähemalt kolme kandidaadiga

   Personaalsel kohtumisel on intuitsioon tihti hea abimees täienduseks faktiinfole.

7. Palu valitud coachidel läbi viia proovicoachingu seanss

Eduka coachingu eelduseks on usaldus coachi ja coachitava vahel. Proovicoaching annab coachitavale võimaluse valida talle sobivaima variandi.

Ilmunud ajakirjas “Personali Praktik” 10/2014

Moesõna: COACHING!

Kas võõrkeelse sõnaga “coaching” tähistatav tegevus on üks läänest tulnud moevooludest, või on tegemist millegi kasuliku ja kestvaga?

Coaching sai alguse USA juba eelmise sajandi 70.-tel aastatel ja on vähehaaval levinud üle kogu maailma. Euroopas on ta kõige tugavamalt kanda kinnitanud Suurbritannias ja Saksamaal. Viimastel aastatel on ta muutumas järjest populaarsemaks ka Eestis, kus teadlikkus on siiski veel tagasihoidlik. Oma koolitustel ja avalikel esinemistel küsin sageli osalejatelt, kes teab, mis on coaching. Tulemus on 10 – 15%.

Coachingu olemus

Minu viimased kolm aastat juhtide coachina on viinud äratundmiseni, et coachingu olemuse saab kokku võtta kahe sõnaga – SELGUSE LOOMINE. Selguse loomine inimese soovides, eesmärkides, takistustes ja lahendustes. Kuna me oleme ehitatud selliselt, et teiste nõuandeid omaks ei taha võtta, siis peab coach veenva tulemuse saavutamiseks juhtima oma vestluskaaslase mõttetegevust läbi küsimuste, metafooride ja elust toodud näidete.

Coachingu võib jagada kaheks: igapäevacoaching ja süvacoaching.

Igapäevacoaching – see võib toimuda spontaanselt ja märkamatult argisituatsioonis. Küsimused: “Milles tegelikult probleem on?”, “Mida Sa kavatsed ette võtta?”, “Kas on veel teisi võimalusi?” on kõik tüüpilised coachinguküsimused. Coachingukoolitustel avastavad osalejad tihti, et nad on inimesi küsimustega juhtinud ise seda teadvustamata. Coachingu põhimõtteid tundmata võib aga hea tulemuse mõne energilise soovitustega ära rikkuda.

Igapäevacoachingu puhul on initsiatiiv coachijal ja eesmärk on teist inimest põhjalikumalt järele mõtlema panna. University of Bath Inglismaalt on uurinud millist efekti on saavutanud juhid, kes süsteemselt oma töötajatega coachingu stiiilis suhtlevad. Tulemus on üllatav! Selgus, et kui töötaja võtab endale ise eemärgid või hakkab ellu viima enda pakutud lahendust, siis on tema motivatsioon 4 korda suurem! Coachingut süsteemselt kasutavatel juhtidel aga vabaneb 50% tööaega, kuna nende alluvad ja kolleegid õpivad samm-sammult ise lahendusi leidma ning jääb ära vajadus tegeleda pisiprobleemidega!

Süvacoaching on protsess, kus inimene süveneb professionaalse coachi toel oma tegelikesse soovidesse, saab aru oma käitumismustritest ja õpib neid muutma, teadvustab oma võimed ja leiab tee oma eesmärkide saavutamisele. Juhid on minu juurde tulnud erinevate taotlustega: “Pärast 15 aastast tööd ettevõtte tippjuhina sooviksin teha midagi muud, kuid kardan, et vanuse tõttu pole mul võimalust”, “Olen kogu aeg mõtetega tööl ja mu isiklik elu on kraavi jooksmas”, “Olen pikalt palgatööd teinud ja tahaks teha mingit oma asja, aga ei tea mida ja kuidas”, “Ma tunnen, et meie meeskond ei ole ühtne ja motiveeritud, aga ei tea, mida ette võtta”.  Samuti on juhide coachingut tellinud tööandja seades eesmärgiks: “suhtlemis- ja motiveerimisoskuste arendamise”, “360^o tagasisidest tuleneva arenguprogrammi koostamise ja elluviimise”, “noore juhi kiire ja tulemusliku sissetöötamise”, “ettevalmistuse tippjuhi ametiks” jne. Olen nende klientidega läbi viidud coachingust kirjutanud mõned tõsielulood ajakirja “Director” juuli – septembrikuu numbritesse.

Süvacoaching on pikaajaline ja personaalne programm, mis kestab tavapäraselt pool aastat kuni aasta. Kuna juhi isikuomadustest ja oskustest sõltub väga suurel määral ettevõtte tulemuslikkus, siis on edukate coachide töö väga hinnatud ja kõrgelt tasustatud. Jaanuaris 2009 avaldas Harvard Business Review uuringu, millest selgus, et USA-s ja Suurbritannias makstakse juhtide coachingu eest 200 – 3 500 dollarit/tunnis!

Eduka süvacoachingu eeldused

Kui igapäevacoachingu puhul on initsiatiiv coachija käes, siis süvacoachingu puhul on vedavaks jõuks coachitava juhi soov muuta oma elu. Coach esitab talle väljakutseid, suunab teda asjadele teise nurga alt vaatama ning aitab selgust luua. Coachingu edu sõltub sellest, kui suur on coachitava soov ja kui palju ta pühendub coachinguprotsessile.

Teiseks oluliseks eelduseks on coachi ja kliendi hea kontakt. Et avada ennast ja käia läbi ka ebamugavad teemad peab klient coachi täielikult usaldama ja tundma end turvaliselt. Samas, et olla heaks teejuhiks tuleb coachil uskuda oma kliendi tahtesse, võimetesse ja järjekindlusse oma otsuseid ellu viia.

Edu kolmandaks eelduseks on coachi kogemused ja oskused. Klienti aitab paremini mõista isiklik kogemus temaga sarnastes olukordades. See on peamine põhjus, miks toetudes oma 25-aastasele organisatsioonide juhtimise kogemusele tegelen ma just juhtide coachinguga. Lisaks on suureks abiks sügavamad teadmised psühholoogias ja coachingumetoodikate valdamine. Isikuomadustelt on väga olulised soov aidata, võime jääda tahaplaanile ja oskus mitte nõu anda.

Raske valik

Õige coachi valik on keeruline ülesanne, sest turul on palju teenusepakkujaid, kuid nende töö kvaliteet on väga erinev. Tõsi, järjest rohkem coache läbivad erinevaid kursusi ja omavad ametioskuste sertifikaate. Kuid ainuüksi Inglismaal on 50 organisatsiooni, kes annavad välja coachi sertifikaate ja kogu maailmas on neid sadu. Seepärast ei taga sertifikaadi ettenäitamine veel kvaliteeti.

Valiku teeb raskeks ka coachingu tulemuse mõõtmise keerukus. On proovitud küll rakendada Kirkpatriku või Phillipsi koolituse tulemulikkuse mõõtmise meetodeid, kuid hinnangud on paratamatult suures osas subjektiivsed. Seepärast ei aita muu, kui uurida coachi tausta, seniste klientide tagasisidet ja kujundada seisukoht isiklikul kohtumisel.

Ilmunud ajakirjas “Personali Praktik” 10/2014

Kohtumine autentse juhiga

Ühiskonnas on rida stereotüüpe selle kohta, milline peab olema edukas juht. Energiline, otsusekindel, konkreetne, karismaatiline jne. Kuna tegelen juhtide coachinguga, siis on mul võimalus õppida oma kliente sügavamalt tundma.

Hiljuti kohtusingi juhiga, kes muutis minu suhtumist eeltoodud stereotüüpidesse.

Minuga võttis ühendust Margus, kes on ühe metallitöö tootmisettevõtte tegevjuht. Meie tutvusmiskohtumisel rääkis Margus, et ta tunneb, et on justkui nõiaringi sattunud. Kogu aeg on töömõtted peas. Sooviks aga oma ellu rohkem spontaansust, pere ja sõpradega veedetud aega ning tööst väljalülitumist. Seda ei saa ta aga endale lubada, sest töö juures on probleemid ja ta tahab olla oma töötajatele kogu aeg kättesaadav.

Leppisime kokku, et teeme Margusega läbi 6-st coachingukohtumisest seeria. Margus seadis eesmärgiks, et see seeria aitaks tal saavutada:

a) Selgete eesmärkidega hästi motiveeritud juhtkonna ja

b) “hästi õlitatud” efektiivse tootmise

Margus leidis, et nende eesmärkide saavutamine võtaks tal parasjagu tänast stressi maha ja võimaldaks vabal ajal töömõtetest eemalduda.

Küsimusele millised on nende eesmärkide saavutamisel suurimad takistused vastas Margus: juhtkonna liikmed ei käitu nii, nagu ma neilt ootan ja meil puudub ühtne meeskonnavaim.

Ettevõtte juhtkonna seitsmestst liikmest koosnev Marguse meeskond on märkimisväärselt kirju. Kaks juhti on vene rahvusest ja nõukaaegse kogemusega vanema generatsiooni esindajad. Ülejäänud on erineva tausta ja kogemusega nooremad eestlased. Hoolimata sellest, et enamus meeskonnaliikmeid on eestlased, on töökeeleks vene keel.

Usun, et ettevõtte edukus sõltub suurel määral ettevõtte juhist, kelle järgi alluvad oma tegemisi seavad. Et aidata Margusel leida teed oma eesmärkide saavutamisele, palusin tal kõigepealt analüüsida iseennast. Margus tõi enese tugevustena välja pika perspektiivi nägemise, probleemidesse süvenemise, hea kuulamisoskuse, töötajate toetamise ja initsiatiivi ergutamise. Nõrkustena märkis ta liigset leebust ja järeleandlikkust, konfliktide vältimist ja täpselt määratlemata vastutusi meeskonnas. “Ma annan inimesele tegematajätmise korral uue võimaluse ja siis veel ühe ja veel ühe” ütles ta. Küsisin Marguselt, mis aitaks tal motiveerida oma meeskonda selgeid eesmärke seadma ja sain vastuseks: “Ma ei tea”.

Sageli juhtub, et kui juhile esitada avatud küsimusi tema põhiprobleemi lahendamiseks, siis ei oska ta lahendusi leida. Justkui on juba kõike proovinud. Seepärast on coachi roll aidata tal leida uusi vaatenurki ja otsida teid probleemi tuumani.

Et Margus tulemuslikult coachida, tundsin vajadust näha tema meeskonde töösituatsioonis tegutsemas. Olen leidnud, et vahetu kontakt klienti ümbritsevate inimestega annab rikkalikult informatsiooni, mida klient ise ei teadvusta ja võimaldab suunata klienti oma  probleemile teisiti lähenema. Kuna olen üle kolme aasta tegelenud juhtimiskoolitustega ja mõttetalgute modereerimisega, siis leppisime Margusega kokku, et viin juhtkonnaga läbi eesmärkide seadmise töötoa.

Töötuppa kogunenud inimesed osutusid asjatundlikeks ja oli tunda soovi pingutada oma ettevõtte heaks käekäiguks. Samas, õhus oli tunda pinget ja väljaütlemistes oldi vaoshoitud. Keskne figuur oli Valentina, parimates aastates ja kogenud tootmisjuht. Tema hääletoon ja kehakeel väljendasid autoriteeti ja veendumust oma seisukohtade ainuõigsuses. Oli tunda, et teised meeskonnaliikmed püüdsid vältida eriarvamuste tekkimist.

Töötoas osalejad ponnistasid tublisti, et leida neile esitatud küsimustele vastuseid. Analüüsisime ettevõtte tugevusi ja nõrkusi, arutasime strateegilisi suundi, suutsime tuvastada ettevõtte tuumkompetentsid ja sündis kolmest punktist tegevuskava nende edasiarendamiseks.

Järgmisel kohtumisel pärast seminari küsisin Marguselt, kas sain õigesti aru, et seminari peamine eesmärk oli mõjutada Valentinat. Ta vastas, et oli lootus küll saada teda kaasa mõtlema, kuid teda oma mõttestampidest ikkagi välja ei saanud. Kuid ülejäänud meeskonnale mõjus seminar hästi, sest tekkis selgem arusaamine, kuhu ja kuidas edasi liikuda.

Samas, tema jutust kostis läbi ka pettumusenoot. Ta rääkis, et töötoa tulemusena tegeleb juhtkond aktiivselt ettevõtte pähiväärtuste arutamisega, kuid samal ajal ei saa lihtsaid asju paika. Näiteks resoluutset reageerimist töödistsiplini rikkumistele või korralagedusele tootmistsehhides. Iga selline juhtum tekitab pika diskussiooni ja ajaraiskamise.

Huvitav olukord! Tavapäraselt loob tegevjuht sellistes olukordades pretsedendi ja võtab vastu konkreetsed otsused. Sellega kujundab ta ettevõtte kultuuri. Marguse isiksuseomadused ja uskumused aga sellist käitumist ei võimaldanud.

Pakkusin, et aja ja energia säästmiseks on kaks võimalust. Tuua meeskonda uus jõuline liige, kes on võtaks sellistes olukordades “politseiniku” rolli või koostada käitumise “10 käsku”, millest alati lähtuda. Margusele meeldis 10 käsu variant ja ta läks entusiastlikult seda ellu viima.

Olen järest rohkem seda meelt, et ainult küsimustel põhinev metoodiliselt puhas coaching ei pruugi olla tulemuslik. Pigem töötab segu coachingust ja mentorlusest. Mul aitab Margust mõista oma varasem kogemus analoogse etteõtte juhtimisest.

Meie järgmisel kohtumisel selgus, et vahepeal oli minu pakutud mõte saanud teise suuna. Margus ponnistas, et nendesse 10 käsku valada ettevõtte põhiväärtused. Temale omaselt püüdis ta seda eesmärki saavutada läbi juhtkonnaliikmete küsitluse ja nendepoolse initsiatiivi. Edusammud olid aga visad tulema.

Tundsin, et me tiirutame ühe koha peal ja progressi ei ole. Siis aga tabas mind tõdemus! Hoolimata oma 3-aastasest coachingukogemusest üritan ma klienti minu jaoks arusaadava käitumismudelini viia. Tema aga ajab asju omamoodi. Samas, kui vaadata ettevõtte majandustulemusi, siis on see Marguse juhtimise all läbi teinud muljetavaldava arengu! 5 aastat tagasi kriisis olnud tehasest on tänaseks saanud oma tööstusharu selgelt kõige rentaablim ettevõte. Ja seda hoolimata Marguse pehmest juhtimisstiilist.

Viisin jutu ettevõtte tulemustele ja avaldasin Margusele nende eest tunnustust.  Ütlesin: “ Margus, Sa ütled, et teie juhtkonnas puudub ühtsustunne ja motivatsioon ei ole see, mis võiks. Räägi, milles on Sinu saladus? Kuidas oled Sa sellises ebaadekvaatses olukorras suutnud ettevõtte selliste tulemusteni viia?”

“Tean, kuhu tahan ettevõttega liikuda. Olen paindlik, see võtab kauem aega. Soovin, et inimesed ise otsustaks, seaks eesmärke” vastas Margus.

Ilmselt töötab just see kombinatsioon visioonist ja meeskonna liikmetele antavast vabadusest. Margusel on tunda tugevat sisemist jõudu. Ta silmad säravad, kui ta räägib visioonist saada tööstusharu arengut kujundavaks  ettevõtteks.

Korraga mõistsin, et Margus on suurepärane näide “autentsest juhist”. See on inimene, kes tunneb oma isikupära ja kes teadlikult toetub oma tugevustele ning leiab teid, kuidas oma nõrkusi kompenseerida. Praegu otsibki ta aktiivselt oma meeskonda täiendust ja on valmis muutusteks. Margusel on julgust olla tema ise, ei püüa olle keegi teine ega kedagi kopeerida!

Minu kui coachi jaoks on oluline järgmine küsimus kuidas saan ma Margust aidata oma eesmärkide saavutamiseks meeskonda paremini motiveerida ja liita. Kuna meie caochinguseeria on preagu poole peal, siis järgmiseks süveneme me ilmselt tema meeskonnaliikmete sisemaailma, et leida “nuppe” nende häälestamiseks.

Meie viimasele kohtumise järel sain Marguselt keskööl emotsionaalse sõnumi: “Täielik pühendumus! Nii kaua kui on tunne ja arusaam, et minu panus parendab ja viib mingilgi moel edasi inimesi ja äriühinguid olen ma pühendunud! Peale seda astun kõrvale!”    Seda oli lahe lugeda!

Usk enesesse on võti edule ja coachi roll on seda toetada.  Esitada väljakutseid, panna mõtlema teise nurga alt ja aidata saada kinnitust oma otsustele.

Ajakiri “Direktor” 9/2014

Vastused on inimese sees olemas.

Coach aitab need ainult välja tuua

 
Hea coach ei õpeta, hurjuta ega manitse. Tema roll on küsida, ja enne kui sa arugi saad, on sul vastused käes. Siin on teine lugu elust enesest, mille jutustab kogenud juht ja coach Ivar Lukk. Esimest lugu vaata juuli Directorist!

“Millega ta tegeleb?”

Möödunud aastal helistas mulle ühe töötajate rendiettevõtte tegevjuht Raul ja küsis, kas oleksin nõus coachima ühte tema projektijuhti, kelle töötulemustega ta rahul ei ole. “Projektijuht Indreku üleandeks on renditööjõudu vajavate ettevõtete leidmine, nende vajaduste väljaselgitamine, tingimuste kokkuleppimine, sobivate töötajate valik, objektile toimetamine, olme korraldamine ja instrueerimine” rääkis Raul. “Indrek oskab hästi suhteid luua ja hoida. Samas, tema klientide arv ja neilt saadav tulu jääb teiste projektijuhtide omale 2 – 3 korda alla”

“Milles võib olla põhjus” küsisin.

“Ei saa aru, millega ta tegeleb. Tundub, et ta ajab töö ajal oma asju. Viriseb, et just temale sattuvad keerulised kliendid ja kehvad töötajad, kelle jamade klaarimisele läheb palju aega”.

Olin nõus Indrekuga kohtuma ja seisukoha kujundama. Järgmise nädala kolmapäeva pärastlõunal astus minu kabineti uksest sisse energiline mees. Tervituse peale ta istus, vaatas mulle otsa ja küsis: “Noh, kus teised on?” – “Kes teised?” küsisin. “Ülemus saatis mu loengule,” vastas mees.

Kogusin end üllatusest ja ütlesin: “Siin on info natukene viltu läinud. Plaan oli meil kahekesi kohtuda. Kas oled valmis minuga personaalselt suhtlema?”.

“Miks mitte, kui korra juba siin” sain vastuseks.
 

Ülemus kahtlustab

Küsitlesin teda veidi tema töö ja tegemiste kohta ja siis küsisin otse: “Kuulsin, et ülemus pole Sinuga eriti rahul. On see nii?”

Indrek nõustus, kuid ei osanud öelda, milles on tegelikult rahulolematuse põhjus. Rääkis, et teeb pikki päevi, sõidab mööda Eestit ringi ja lahendab probleeme. Kui kontorisse jõuab, siis vaatab ülemus teda kahtlustavalt ja pärib aru kus ta oli ja mida tegi. Projektijuhtide tegemiste kontrollimiseks olevat isegi seinale suur infotahvel tehtud, aga ega see tegelikult ei toimi.

Taipasin, et nii me kaugele ei jõua ja sain Indreku nõusse, et ta mängiks ühe mängu. Palusin tal istuda ümber teisele tooilile, kujutada endale ette, et ta on nüüd Raul ja et tema vastas oleval toolil istub Indrek. Seejärel hakkasin Rauli rollis olevat meest küsitlema, mida ta Indreku kohta öelda võib ja kuidas tema tegemisi hindab.

“Ega ma ju tegelikult ei tea, mis asju Indrek ajab. Näen teda vaid aeg-ajalt kontoris. Tahaks, et tal oleks rohkem töötajaid välja renditud, aga see pole õnnestunud. Toon talle aeg-ajalt Peetrit eeskujuks, aga sellest pole abi. Ma ei tea, mida sellega peale hakata.” rääkis Rauli rollis olev Indrek.

Olen oma coachingupraktikas leidnud, et selline rollimäng on mõjus kahel põhjusel. Esiteks annab kliendile kogemuse, mida teine inimene tema suhtes tunda võib ja teiseks võimaldab end kõrvalt vaadata ja emotsioonivabalt hinnata.

Palusin Indrekul oma toolile tagasi istuda ja küsisin: “Kui Sul on nii palju pidavalt peavalu, näed vaeva ja seda ei hinnata, mis sa selles firmas üldse jamad? Võiksid ju midagi muud teha.”

“Tõsi ta on, enesetapuks on ka teisi viise peale töö” ei olnud Indrek suu peale kukkunud. “Noh, ega see asi nii hull ka pole. Tegelikult mulle ju meeldib inimestega kontaktis olla ja midagi reaalset ära teha. Paberimäärimisele teeb see iga kell üks-null ära”

Üllatav mõte, et on ka teisi võimalusi, loob sageli selgust. Inimesele on omane teise inimesega mitte nõustuda ja tänu sellele hakkab ta sellise küsimuse puhul oma tegevust õigustavaid argumente otsima. Vahest osutuvad need nii veenvaks, et ta jääb neid ise uskuma. Pole sugugi harvad juhud, kui demotiveeritud juht avastab, et tema töös on tegelikult päris palju talle rahuldust pakkuvat. Sellisel juhul on coachi ülesanne testida, kas on tegemist hetke emotsiooniga, või on see tõsi. Sageli juhtub, et inimene on kinni jäänud oma probleemidesse ja kaotanud silmist oma töö positiivse poole.
 

Igapäevarutiinist välja

“Kuidas sa ise oma tulemustega rahul oled?” küsin edasi.

“Eks nad võiks paremad olla.” vastab mees.

“Kui sa teeniksid tänasest 2 korda rohkem, mis sa selle rahaga peale hakkaks? jätkan küsitlemist.

“Noh, mitu laenu on maksta ja kodu tahaks remontimist”

“Mis peaks selleks juhtuma, et su sissetulek kasvaks kaks korda suuremaks?” ei jäta ma järele.

“Peaksin leidma uusi kliente ja kaks korda rohkem töölisi rendile saatma.”

Samas vaimus jätkasime veel tükk aega, kuniks sai paika konkreetne eesmärk ja tähtaeg. Meie kohtumine tekitas Indrekus soovi läbida kuuest kohtumisest coachinguseeria ja selle abil leida teed, kuidas seatud eesmärgid saavutada.

Testisin veel tema motivatsiooni tugevust oma eesmärke saavutada ja sain tulemuseks 9 palli 10-st. Kogemus ütleb, et sellise laenguga on tulemused ainult aja küsimus.

Kogu selle vestluse jooksul ei andnud ma Indrekule kordagi nõu. Tõsi, mul tekkis mõtteid, võiks ta võiks oma tegemisi paremini korraldada, aga olen õppinud end vaos hoidma ja oma mõtteid läbi küsimuste testima. Selline lähenemine ei tekita inimeses vastuseisu ja võimaldab tal iseenda seest selgust otsida. Tema alateadvus teab, mida ta tegelikult vajab ja coachi ülesanne on ta igapäevarutiinist välja tuua ning suunata parimaid lahendusi otsima.

Meie järgnenud coachinguseeria oli huvitav teekond. Süvenesime Indreku töö sisusse, uurisime, millised ajaröövlid tema tööpäevad pikaks teevad. Tegime ajurünnakut, kust ja kuidas uusi kliente leida. Analüüsisime tema tugevusi ja nõrkusi. Igale kohtumisele järgnes “kodutöö”, milleks oli Indreku poolt välja pakutud ideede kohene äraproovimine oma töös.

Selle protsessi tulemusena sündis rida väikeseid aga olulisi muutusi. Indrek hakkas kliente j’rjestama nii, et need jääks tee äärde ja saaks mitu tükki korraga “ära lahendada”. Objektidel hakkas ta probleeme lahendama usaldusisikute kaudu. Asju hakkas saatma Cargobussiga. Planeeris igasse nädalasse konkreetsed ajad uute klientide läbihelistamiseks. Peatselt andis see ka tulemusi ja rendile antud töötajate arv hakkas kasvama.

Coachingu teeb põnevaks see, et kunagi ei tea ette, milline sündmus või tegu on suure eesmärgi saavutamise murdepunktiks.
 

Ikka see Excel!

Indrekuga juhtus nii, et ühel kohtumisel võtsin paberilehe ja hakkasin teda küsitlema klientide arvu ja väljarenditud töötajate kohta. Joonistasin selle põhjal graafiku. Siis küsisin, kas sellisest visualiseerimisest võiks olla abi, et fookust paremini sättida. Indrek vaatas ja kuulas seda skeptilisel ilmel. Jätsin siis selle teema “laagerdama”. Järgmisel kohtumisel küsisin, kuidas on läinud ja sain vastuseks: “Mõned asjad on paika loksunud.” Palusin täpsustada ja selle peale võttis mees kotist läpaka ja avas uhkelt exceli tabeli. Sinna olid joonistatud kasvava pikkusega tulbad ja ei ühtegi teksti ega kommentaari.

“See on rendil olevate töötajate arv kuude kaupa” ütles Indrek.

“Ahaa! Ja kuidas see tabel Sind aitab?” jätkasin küsitlemist.

“Annab motivatsiooni” kostis ta.

“Aga tulbad ulatuvad juba peaaegu tabeli ülemise servani. Kui palju töötajaid oleks Sul üldse võimalik ära hallata?” küsisin.

“Tabelile saab ruute juurde tekitada. Arvan, et veel kaks korda niipalju, kui täna” naeratas mees.

“Mida peaksid sa oma töös veel muutma, et sellist tulemust saavutada?
Ja mis sa selle rahahunnikuga peale hakkad, kui selle tulemuse saavutad”

“Olen hakanud mõtlema investeerimisvõimaluste peale” sain vastuseks

Indreku tabel oli kõige lihtsam tabel, mida ma kunagi näinud olen! Aga see oli tema enda tehtud ja kandis eneses motiveerivat võlujõudu!

Hiljuti vestlesin taas telefonis tegevjuhi Rauliga ja küsisin, kuidas Indrekul läheb.

“Mees on täiesti muutunud. On selge silmavaatega, ei rahmelda ega virise; tundub, et teab, mida teeb. Ja tulemused ei jää kolleegide omadele sugugi alla” kostis Raul. “Olen väga rahul!”

Ajakiri “Director” 8/2014

Alateadvuse vägi

Hea coach toob selguse majja

 
Tipus on teadagi kõle, sest oled seal üksinda. Väga lihtne on oma mõtetega ummikusse sattuda. Üks võimalus on siis kasutada coachi abi. Kogenud juht ja praegune coach Ivar Lukk räägib Directori suvenumbrites, milliste juttudega tema juurde tullakse.*

Sellest on möödas pea kaks aastat, kui kohtusin Telliskivi loomelinnaku F-hoone kohvikus korrektses ülikonnas härrasmehe Reinuga. Eesmärk oli välja selgitada, kas tal võiks coaching’ust olla abi oma probleemide lahendamisel.

Sain teada, et Reinul on vanust pikalt üle 50 ja ta on viimased 15 aastat edukalt juhtinud üht väikest ettevõtet. Ta on saanud endale lubada asju, mida on soovinud, ja olnud pikka aega abielus, lapsed on juba läinud oma teed. Küsimusele, mis teda minu juurde tõi, vastas ta, et sooviks leida hingerahu ja vabaneda väikestest ärritajatest. Näiteks häirivat teda väga, kui liikluses keegi vahele trügib. See lasi mul aimata, et tegelikult on mure hoopis kusagil mujal ja ülbed autojuhid on ainult üks selle väljendus.

Olin just hiljuti Californias läbi teinud coaching’u koolituse ja saanud NLP-coach’i kvalifikatsiooni. Proovisin kasutada NLP-st pärit soovide kaalumise meetodit, et ta jõuaks ise selgusele, mis aitaks tal hingerahu saavutada. Huvitaval kombel tuli sellest protsessist välja uus soov: „Tahaks olla teel mingi eesmärgi poole”. Mu intuitsioon ütles, et siin võib olla tegelik teema peidus. Küsisin, kas ta pole mõelnud mõne uue põneva tegevuste peale. „Ma ei oska ju midagi muud, kui ainult teisi kamandada,” vastas mees. „Ja vaata minu vanust! Kellele mind tarvis on?”

Uskumused on inimese kõige suuremad sõbrad või kõige suuremad vaenlased, ja Reinu sõnad kõlasid selgelt piiravate uskumustena. Korraldasin talle pikema ristküsitluse, et tema kindlana paistnud veendumusse mõrasid lüüa. Küsisin: “Kellele makstakse ettevõttes kõige rohkem?” Rein vastas: “Enamasti tippjuhile”. Mina: “Mida hinnatakse tippjuhtides kõige rohkem?” Rein vastas: “Teadmisi ja kogemust”. Mina: “Kuidas Sinul selliste teadmiste ja kogemustega lood on?” …….

Selline küsitlus kestis mõnda aega ja siis jätsin selle teema laagerdama, sest tihti on hea käivitada inimesel mõtteprotsess ja jätta sees siis alateadvuse tasandil edasi kerima, ilma koheste järelduste väljapressimiseta.

Kohtumine tekitas Reinus lootust, et ta leiab oma madalseisust väljapääsu. Me leppisime kokku kuuest kohtumisest koosneva coaching’u-seeria. Järgmiseks kohtumiseks sai ta koduse ülesande: ta pidi üles kirjutama 100 asja, mida talle meeldib teha.

Kui kokki saime, tunnistas Rein, et sai pingutusega 60 asja, kusjuures tööga oli neist seotud ainult paar tükki – enamik koosnes vaba aja tegevustest, suhetega seotud teemadest, keha ja meele seisunditest. Palusin tal oma tulevikku visualiseerida, kuid ka sealt ei tulnud midagi väga veenvat välja. Andsin talle siis kodutööks oma elu tasakaaluratta täitmise, mis koosneb hinnangutest oma tervise, suhete, materiaalsete asjade, töö jms kohta. Teadvustasin endale, et mul tuleb lihtsalt kannatlik olla ja otsida õiget juhtlõnga. Protsessid käivad igas inimeses oma teid mööda.

Kolmanda kohtumise alguses tabas mind üllatus. Rein tuli, istus ja teatas rõõmsalt, et ta oli vahepeal hakanud töökonkurssidel osalema ja mõni päev tagasi tehti talle pakkumine ühe suure asutuse juhi kohale, mille ta vastu võttis! Ta lisas, et see on väga vinge ja põnev võimalus ja ta plaanib selles ametis olla pensionini välja.

Meie kohtumise edasine käik oli huvitav. Uurisin kõigepealt, mida tema uus töö endast täpsemalt kujutab, ja siis tahtsin näha tema koostatud elu tasakaaluratast. Ratas näitas ootuspäraselt madalat rahulolu oma tööga ja ülejäänud osas oli päris hästi tasakaalus. Proovisin uurida rattal esitatud hinnangute tagamaid, aga oli tunda, et Reinul oli raske keskenduda. Tema mõtted olid hoopis oma uue töö juures.

Huvitav oli meest jälgida! Alles see oli, kui ta rääkis, et tema aeg on ümber saanud ja et ta midagi erilist ei oska teha. Meenutame – ka 60 meeldiva asja hulgas ei olnud tööst suurt juttu. Nüüd oli ta aga õhinas, nagu äsja kooli lõpetanud noormees.

See on nii põnev, kuidas meie alateadvus meie mõttemaailma korraldab! Asjad, mille kättesaamatuse oleme sügaval sisemuses omaks võtnud, kaovad meie teadlikust maailmast – olgem ausad, Rein oli end juhina mõnes mõttes maha kandnud. Samas, need asjad, millest me julgeme unistada, võivad vägagi kiiresti kätte tulla!

Minu meelest ongi just kahtluse tekitamine oma senistes piiravates arusaamades (ma ei ole küllalt hea jms) coaching’u väga oluliseks osaks.

Reinu elumuutus tekitas minus väga mõnusa enesetunde. Ma ei üritanudki analüüsida, kas või kui palju selles minu osa oli, sest lõplikku tõde niikuinii teada ei saa. Palju olulisem on hoida kõik meeled valla ja märgata signaale, mis võivad viia muutusteni. Hea coach oskab kuulata kõigi meeltega ja Reinu puhul tunnetasin kohe, et tema poolt esimesel kohtumisel esitatud probleemide puhul ei toetanud neid ei tema hääletoon ega kehakeel. Pigem kuulsin tema hääles segadust, mis panigi mind sügavamalt tõde otsima.

Minu kriis ja võimalus

Seitse aastat tagasi olin ise oma eluga täiesti puntras. Minu suur äri kukkus kokku, naine võttis 7-aastase tütre ja kolis minema, enesekindlus sai tugeva hoobi. Eneseotsingud ja uued tuttavad juhtisid mind erakooli Tervilik Mina kolmeaastasele psühhoteraapia kursusele. See muutis minu jaoks maailma. Hakkasin samm-sammult ennast ja teisi inimesi paremini mõistma, nägema käitumismustrite taha ning avastama alateadvuse väge ja veidrusi.

Uued teadmised avasid võimaluse süveneda inimeste rikkasse sisemaailma ja seetõttu proovisin kätt psühhoteraapias. Peagi aga mõistsin, et paarisuhete ja pereprobleemidega tegelemisel jääb midagi olulist minu jaoks puudu. Olin ju üle 20 aasta mitmeid ettevõtteid juhtinud ning kogunud vägagi kirju kogemuste seljakoti, mida teraapias väga palju vaja ei lähe. Ja siis avastasin enda jaoks juhtide coaching’u, mis võimaldab tegeleda nii inimeste juhtimise kui ka juhi isiksuse arengu ning tööväliste teemadega.

Lugesin läbi mõned raamatud ja otsustasin kätt proovida. Peagi aga tundsin, et minu teadmised on liiga pinnapealsed ning mõni kuu hiljem olin juba Californias coaching’u intensiivkursusel. See osutus silmiavavaks kogemuseks! Sain põhjaliku metoodika, õppisin intuitiivse kuulamise oskust ja praktika tipphetkedel kogesin nn voolamise seisundit. Samuti tutvusin raamatu „The Coaching Secret – how to be an exceptional coach” autori Andrew Machoniga, kellest sai mu hea sõber ja mentor.